Реферати

В нашето динамично време управлението на една организация представлява сложна и отговорна работа, независимо от това дали тази организация е държавна или частна, малка, средна или голяма, дали е стопанска или нестопанска. Това управление на може да бъде успешно, ако мениджърът се ръководи само от заучени сухи конспекции, модели и формули. Всеки, който иска да управлява успешно, трябва да съчетава разбирането си за някои възлови истини в мениджмънта с техните вариации и изключения в конкретните ситуации.
Предназначението на управлението като наука и като практика винаги е било да даде отговор на въпросите „защо?” и в следствие на „какво?” едни организации просперират, а други пропадат. Учените, които са занимават с проблемите на управлението, непрекъснато търсят отговор на въпроса „от какво се определя успеха на една организация?”. Този въпрос може да се зададе по друг, по-прагматичен начин – “какво требва да предприеме един ръководител, за да осигури успеха на своята организация?”.
Готови отговори или рецепти за изясняване успеха или неуспеха на дадена организация няма. Но отсъствието на прости отговори не означава, че е невъзможно те да се обясняват. Липсата на прости отговори е едно доказателство, че не съшествуват концепции, методи и модели, коита да са еднакво пригодни за всички времена, за всички организации и за всички ситуации. Един метод може да е бил много успешен в миналото, но непригоден или излишен днес или в бъдеще.
За да може една организация да реализара своите цели и задачи, някой трябва да координира дейността на всички подразделения и хора, които работят в организацията. Необходимостта всяка организация да бъде управлявана, т. е. в нея да протича процесът на управление, е повече от очевидна. Този, който управлява наричаме ръководител или мениджър. Всички ръководители осъществчват дейности и работи, които са общи или близки. Всички ръководители събират и обработват информация, разработват варианти на решения, свеждат решенията до своите подчинени. Но всеки от тях, в зависимост от опита, квалификацията и способностите си, върши тези дейности и работи по индивидуален и специфичен начин.
1. Няма дефиниция на управлението, която да удовлетвори всички специалисти и всички гледни точки. Налице е една гледна точка, която е може би най-разпространена и обяснява по следния начин управлението: за всяка организация съществува процес на управление, изразен в реализация на функции, които трябва да изпълни всеки ръководител. В най-новите изследвания в областта на управлението има тенданция то да се разглежда като реализация на някакви функции, макар че няма единно виждане по въпроса за същността на управленските функции. Повече от специалистите са склонни да приемат, че управлението е процес на планиране, организиране, мотивиране и контрол, необходими за формулирането и достигането целите на организацията.
Според Питър Дракер, който е считан за един за най-големите теоретици в областта на управлението, „управлението – това е особен вид дейност, която превръща неорганизираната тълпа в ефективна, целенасочена и производителна група”. Според него управлението води до сериозни социални изменения.
Управлението може да се рефинира още като целенасочен начин на въздействие върху поведението на някаква организация за достигане на предварително формулирани цели.
За да съществува процес на управление, трябва да са налице три неща:
да има някой, който да въздейства / субект / ;
да има обект, върху който да се въздейства;
да има предварително определена цел.
Всеки субект изпълнява функциите: планиране, организиране, мотивиране, контрол. Във функцията планиране са включени дейностите и работите по целеполагането. Целеполагането е особено важно за управлението, тъй като чрез него се определят насоките за развитието на организацията. Субекът може само да формулира целите си, но може да ги получи и като органичително условие от друг субект, от който зависи. Например, дадено обединение има дест предприятия в своя състав. Между тях съшествува разделение на труда, в резултат на което обединението като цяло произвежда сложен краен продукт. Целите и задачите на отделните предприятия се спускат от ръководството на обединението. В случая директорът на предприятието, като субект на управление, получава целите от висшето ръководство на обединението.
Основните характеристики на обекта на управление са: определени граници, определено предназначение и има определени връзки със субекта на управление и други обекти, които принадлежат към външната среда.
Връзките и взаимоотношенията между обекта и субекта на управление се регламентират от субекта на управление. Субектът на управление регламентира връзките и взаимоотношенията на обекта с околната среда, като се съобразява със законите, решенията на Цантралните държавни органи и етиката в бизнес – отношенията.
2. Управленската практика е толкова стара, колкото и организациата. Има много веществени доказателства за съществуването на управленската практика още преди три хилядолетия. Открити са доказателства за наличие на организации в доисторическите общества.
Управленската практика е действително древна. Но идеята за управлението като научна дисциплина, професия, изследователска област е относително нова. Повечето изследователи са на мнение, че управлението се е обособило като самостоятелна област на човешкото познание в началото на ХХ век.
- Древни организации. Няма съмнение, че египетските пирамиди и Вавилонската кула са се появили на бял свят в резултат на координирани и организирани усилия. Още преди рождението на Христа са съществували и крупни политически организации: Държавата на Ал. Македонски, Персия, а по-късно и Римската империя са се простирали от Европа до Азия. Начело на тези държави са стоели императори, гинерали, кардинали, но разбира се е имало и лейтенанти, сержанти, губернатори и обикновени попове. Всички те са били в някаква организация.
Римската империя се отличава със стройна организация / в годините до нейния упадък /. Тя е завладяла редица държави, които са имали лоша организация и дисциплина. Римската империя за времето си е построила много сериозна инфраструктура. Знаменитите пътища, по които са се извозвали данъците за императора, са служили и за бързо предвижване на войските на империята от центъра към периферията.
Но все пак управлението на Римската империя, или която и да е нейна подсистема, се е отличавала сериозно от съвременното управление.
в старата организация е имало малко на брой големи и отсъствие на гигантски организации, а сега има голям брой големи и свръхголеми организации;
стара организация – относително неголям брой ръководители и практическо отсъствие на ръководители в средно ниво, сега голям брой ръководители и голям брой ръководители от средно ниво;
стара организация – заемането на ръководна длъжност в организацията е ставало по право / по рождение / или посредством употреба на сила, а в съвременната организация, това зависи от компетентността на личността, законите и порядките;
стара организация – малко на брой хора да вземат важни за организацията решения, сега – голям брой хора, способни да вземат важни за организацията решения;
стара организация – акцент върху заповедта и интуицията, сега – акцент върху колективната работа и рационалност.
- Отсъствие на интерес към управлението. Макар организациите да са много стари, до началото на ХХ век едва ли някой се е замислял как те да бъдат управлявани системно. Хората до края на миналия век, са се интересували единствено от това как организацията да заработи за повече пари, как да се сдобият с повече политическа власт, но не и как да ги управляват по – ефективно. В началото на ХХ век Робърт Оуен е отделил много време и усилия над проблема как да достигне целите на организацията с помощта на други хора. Той е подобрявал условията на труд, предоставил е на работниците си прилични жилища, разработвал е справедливи системи за оценка и възнаграждение труда на работника. Но всичко това е било отделен експеримент. Независимо, че неговата фабрика е била много печеливша, останалите бизнесмени не са последвали примера му.
- Ново отношение към управлението. Книгата на Фредерик Тейлър „Принципи на научното управление”, публикувана през 1911г., предизвиква интерес към управлението. Появата й се счита за начало на признанието, че една организация може да се управлява системно и ефективно за достигане на нейните цели.
Основната сила, която е подтикнала специалистите до проявят по голям интерес към управлението, е промишлената революция. Тя е започнала първоначално в Англия. Но идеята, че управлението може да има съществен принос за развитието и успеха на една организация, се е зародила за първи път в Америка. В края на XIX век САЩ представлява най-големият, единен пазар в света. По онова практически не е съществувало държавноп регулиране в бизнеса. Този и редица други фактори са довели на създаването на редица крупни предприятия. Те са предявили претенции към теорията, свързана със стопанското управление. Така че големият бизнес стимулира оформянето на управлението като самостоятелна наука и като самостоятелна научно-иследователска област.
- Еволюция на управлението като научна дисциплина. Много специалисти са на мнение, че управлението като научна дисциплина не се е оформило след серия последователни стъпки напред. Доколкото обект на управлението са както хората, така и техниката, дотолкова са се появили няколко подхода. Частично те са съвпадали. Ако това е вярно, то означава, че успехите в областта на теорията на управлението винаги са зависели от успехите в други, свързани с упрвалението области, като: математика, психология, социология, инжинерни науки и други. Изследователите в областта на управлението непрекъснато са узнавали за факторите, които оказват влияние върху успеха на една организация.
3. Големите промени в началото на ХХ век са стимулирали изследователите в областта на управлението да осъзнаят съществуването на сили, които са извън организацията. Това им дало възможност да разработят и нови подходи.
В теорията на мениджмънта са се обособили три основни школи: „Класическа“, „Човешки отношения” и “Организационно поведение”. „Класическа Школа” – обхваща три отделни течения – „Научно управле­ние“, „Бюрократичен мениджмънт“ и „Административен мениджмънт”. „Научно управление“ -То се свързва с името Фредрик Тешгьр Той въвежда термина „научно управление“ като под това понятие разбира организация на труда. Често го наричат „баща на научния мениджмънт“. Книгата му „Принципи на научното управление“ се счита за първата сериозна научна публикация в областта на мениджмънта. Първата стъпка е разделянето на всяка операция на основни компоненти (действия, движения и т.н.). В „Научното управление“ работникът се разглежда предимно като „икономически човек“ – смята се, че хората ще работят по-добре, ако им се заплаща повече. Основната идея на „научния подход“ е: който работи повече да получава повече. Отделя се внимание и на подбора на хората. „Бюрократичен мениджмънт“.
Макар и вече поостарели всяка от школите има определен принос за развитието на управленската мисъл. Дори и най-големите съвременни организации използват концепции и методи, които са се появили в рамките на една от посочените школи.
3.1. Школата на научното управление е свързана с имената на изследванията на Фредерик Тейлър, Франк и Лилия Джилбърт и Хенри Ганд. Тези изследователи се считат за създатели на школата. Те си поставят за цел посредством наблюдения, измервания, логика и анализ, да усъвършенстват изпълнението на ръчните операции. Измерват, анализират и проектират дори най-детайлните движения на работника. Целта е рабитникат с най-малък разход на физическа и психическа енергия да осъществи ефективно една операция или набор от работни операции. Така например, Тейлър е измервал много стриктно какво количество желязна руда или въгли6ща да хвърля работник с лопати различен размер. Франк и Лилия Джилбърт в началото на 1900-та година са анализирали работните операции, използвайки кинокамера в съчитание с микрохронометър. Изобретен от Франк Джилбърт, микрохронометърът представлява часовник, записващ интервали с продължителност 1 / 2000 от секундата. С помощта на стоп-кадър Джилберт е фиксирал и описал седемнадесет основни движения на китката на ръката. В резултат на получената информация, Франк и Лилия Джилбърт са проектиреали нови работни операции. Те отстраняват излишните и непродуктивни движения, като използват стандартни процедури и оборудване. Целта е – повишаване на ефективността на всяко работно място.
Характерно за тази школа е, че макар и плахо, нейните представители са се обърнали с лице към човешкия фактор. Важен принос е използването на материалното стимулиране с цел работникът да бъде заинтересован от повишаване производителността на труда и обема на производството. Работодателите по онова време стигат до извода, че периодичните почивки на работниците, макар и кратковременни, водят до увеличване на тяхната производителност. Всички водещи индустриални предприятия тогава са се прилагали производствени норми. Работниците превишаващи установения минимум, са получавали допълнително заплащане. Девизът на тази школа е: „Хората, които произвеждат повече – да получават по-високо възнаграждение”.
Друго сериозно постижение на школата е подборат на работниците, които отговарят физически и интелектуално на изпълняваната от тях работа. Когато не е имало достатъчно готови работници от пазара на труда, работодателите сами са ги обучавали.
Тази школа представлява преломен етап в развитието на управлението. Стопанското управление вече е признато като самостоятелна област на научни изследвания.
По съществен принос на школата на научното управление:
- Приложение на научния анализ при определяне на най-добрите начини за изпълнение на конкретните задачи;
- Подбор на най – подходя щи работници и тяхното обучение за изпълнение на конкретни задачи;
- Осигуряване на работниците с необходимите ресурси, нужни за изпълненбие на конкретни задачи;
- Системно използване на материалното стимулуране за повишаване на производителността.
3. 2. Приносът на първата школа в управлението касаят главно управлените на производството. Изследователите от школата на научното управление са се занимавали с повишаване ефективността на най-ниско управленско ниво. Административната / класическатаю школа / пък набляга главно върху подходи, които водят до усъвършенстване управлението на организацията като цяло. Представителните на първата школа Тейлър и Джилбърт, са започнали своята кариера като обикновени работници. Вероятно това е повлияло върху представите им за управление на една организация.
Представителите на класическата школа са започнали своята кариера като ръководители от висок ранг в големия бизнес. Така например Анри Файол, който се счита за основоположник на школата, е бил ръководител на голяма френска въгледобивна компания. И останалите представители са се занимавали с усъвършенстване на управлението в рамките на цялата организация. Целта на класическата школа е била формулирането на универсални принципи на управление. Считало се е, че ръководител, който следва тези принципи не може да доведе организацията до краен успех. Заслуга на тази школа е формулирането на основните управленски функции, а именно: финансите, производството и маркетинга. Но главния принцип на Анри Файол в теорията на управлението разглежда управлението като универсален процес, който се състои от няколко взаимносфързани функции.
Анри Файол е формулирал четиринадесет принципа на управление. Някои от тях се прилагат с голям успех и при управлението на съвременните организации.
Ето как изглеждат принципита на управление според Анри Файол:
Разделение на труда;
Пълномощия и отговорност. Пълномощието – това е правото да даваш заповеди, а отговорността е нейна противоположност. Там, където има пълномощия, там има и отговорност;
Дисциплина. Дисциплината представлява послушание и уважение; достигане на съгласие между фирмата и нейните работници. Дисциплината изисква справедливо приложение на санкции;
Единноначалие. Работникът трябва да получава заповеди само от един непосредствен началник;
Единство на управлението. Всяка група изпълнява една, единствена цел. Тя трябва да изпълнява един план и да има един ръководител;
Подчиняване на личните и колективните интереси. Този принцип означава че интересите на един работник или група работници не трябва да стоят над интересите на команията или организацията, а точно обратното;
Възнаграждение на персинала. За да се осигури вярност и подръжка на работниците, те трябва да получават справедливо заплащане;
Централизация. Тя варира в зависимост от конкретните условия. Става дума за разделяне на труда по-вертикала в една организация;
Верига на командите. Тя включва връзките и взаимоотношенията межди линейни ръководители от върха на пирамидата до нейната основа;
Порядък. Означава всеки да си знае мястото в организацията;
Справедливост. Справедливостта е дефинирана като съчетаване на доброта и правосъдие;
Сигорност на работното място за всеки член на персонала;
Инициатива. Означава разработване на план и осигуряване на неговата успешна реализация. Това придава на организацията сила и енергия;
Корпоративен дух. Съюз – това значи сила, а тя е резултат от хармонията в персонала.
По съществен принос на класическата школа:
А) Формул;иране на принципите на управление.
Б) Описание на управленските функции.
В) Интегриран подход към управлението на коя да е организация.
3. 3. Предишните две школи са се появили на бял свят, когато психологията като наука се е намирала в ембрионално състояние. През онези времена теорията на Фройд също имала големи противници. Към това трябва да се добави и фактът, че онези, които са се интересували и са разбирали от психология, не са проявили никакъв интерес към управлението.
Макар, представителите на предишните две школи да са признавали значението на човешкия фактор, те са го свеждали главно до справедливо заплащане и икономическо стимулиране. А отношението между хората в организацията, според тях, трябвало да бъдат формални.
Най – видните представители на школата на човешките отношения са Мери Паркър Фолет и Елтън Мейо.
За първи път Мери П. Фолет дефинира мениджмънта като „осигуряване изпълнението на работите с помощта на други лица”. Фолет изследва връзките между властта, лидерството, координацията и контрола им. Според нея възможността и сопособностите, нещата да бъдат свършени изхожда от прагматичната обстановка за търсене факторите за успеха.
Тези фактори тя търси не във властта отгоре, а във власта с другите. Успехът зависи от способността да накараш другите да работят за теб, заедно със теб, не са необходими принуда и контрол, а да се намерят механизми даващи възможност отделните хора да координират усилията си в името на общата цел.
Знаменития експеримент на Елтън Мейо в завода „Уестърн Електрик ” в Хоторн откри нова ера в теорията на управлението. Оснополагащата цел на изследването на Мейо е да се изучат факторите влияещи върху равнището на производителността на труда. Той издига хипотезата, че съществуват колетивни, а не самоиндивидуални форми и фактори за равнището на произведителността на труда. На базата на експеримента може да се установи, че решаващата роля за повишаване равнището на произведителността имат социално-психологическите фактори, емоциите на човека в производственната обстановка.
Елтън Мейо е бил една от малкото академични личности за своето време, който е разбирал много добре научното управление и е притежавал съответна подготовка в областта на психологията. В края на двадесетте години, в резултат на този експеримент, Мейо прави важен извод. Човешките фактори, особено социалното взаимодействие и груповото поведение, според него оказват особенно влияние върху индивидуалната производителност. Изводите, до които е стигнала групата под ръководството на Е. Мейо, са залегнали в основата на едно ново направление в мениджмънта – „ концепцията за човешките отношения”. Тя е доминирала теорията на управлението до средата на педесетте години.
През онези времена американският изследовател Абрахим Маслоу и други психолози са разгадали причините, залегнали в основата на индивидуалното и груповото поведение. Маслоу счита, че в основата на човешките постъпки стоят не икономически сили / както са смятали привържениците на школата на научното управление /, а различните потребности. Те могат да бъдат частично и пълно задоволение или просто незадоволение.
Представителите на психологическата школа твърдят, че ако едно ръководство се грижи за своите ръботници и служители, то и степента на удовлетворяване на техните потребности ще бъде по-висока, а оттам и тяхната производителност – по-голяма.
По съществен принос на школата на човешките отношения:
- Приложение методите на управление междуличностните отношения за повишаване степента на удовлетвореност, а оттам и на производителността.
- Прилижение на науката за човешко поведение с цел най – пълно използване потенциала на отделния работник и групата.
3. 4. По известните представители на поведенческата / бихевиористичната / школа са Крис Аргирис, Ренсис Лейкърд и Дъглъс Макгрегор. Тези и други изследователи са изучавали различните аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, характера на властта и авторитета, организационната структура, комуникациите в организацията, лидерството и качеството на трудовия живот. Поведенческата школа е крачка напред в сравнение с школата на човешките отношения тъй като набляга на междуличностните отношения в организацията. Основната й цел е повишаване на ефективността в една организация за сметка на повишаване ефективността на човешките ресурси в тази организация.
През шестдесетте години школата добива изключителна популярност. Тя е била „най-добрата и единствената”. Главният й постулат се заключавал в това, че ръководител, който прилага науката за поведението винаги ще повиши ефективността от дейността както на отделния работник, така и на организацията като цяло. Но това твърдение може да бъде вярно само за някои работници и само за някои конкретни ситуации.
3. 5. В началото на петдесетте години математиката, статистиката, инженерните науки са дали съществен принос в теорията на управлението. Всички специалисти са на мнение, че до Втората световна война количествените методи са били малко прилагани в управлението. Но големите мащаби на войната, а и необходимостта от достигане на значими цели в условията на ограничени ресурси са довели до мащабно приложение на количествени методи под общото название „Изследване на операциите”. По своята същност, изследването на операциите представлява приложение на методите за научно изследване спрямо производствените проблеми на огранизацията. Обикновенно, след формулирането на проблема в тази област, специалистите разработват модел на ситуациите. Моделът е форма за представяне на реална действителност. Обикновенно той опростява реалната действителност или я представя абстрактно. В този смисъл помага за по-доброто разбиране на сложната реалност. Пример за такъв модел може да е картата на пътищата. Без такъв модел /карта/ човек трудно би се добрал до опредвелена точка.
Моделът опростява сложния проблем, съкращава броя на променливите до минимум, който е адекватен на реалната дфействителност. След като пдоелът е готов, променливите се задават количествено. Това дава възможност за обективно сравнениое и описание както на всяка променлива, така и на взаимната връзка и зависимост между тях.
Най-съществената характеристика на школата се свежда до замяна на словестните разсъждения и описания с анализ на модели, символи и количествени значения. Няма да бъде пресилено, ако кажем, че най-голям тласък за развитието на тази школа в управлението се оказа компютърът. Компютърът дава възможност за създаване на мащабни и сложни математически модели, които са по-точни и по-адекватни на реалната действителност.
Повечето от специалистите са единодушни, че количествения подход не е бил толкова модерен, както бихевиористичния подход. Причината е толкова проста. Всеки ръководител доста по-често се сблъсква с проблемите на човешките отношения и човешкото поведение, от колкото с проблемите, които са предмет на моделирането. Към това трябва да се добави и фактат, че през шестдеете години, ръководителите не са били достатъчно добре запознати с възможностите и приложенията на сложните количествени методи. През средата на деветдесетте години нещата се променят значително. Съществуват много форми на обучение, които предлагат курсове по количествени методи и приложение на компютри.
По съществен принос на школата на количествените методи:
Решаване на сложни управленски проблеми с помощта на модели;
Развитие и усъвършенстване на количествените методи в помощ на ръководителите, вземащи решения в сложни ситуации.
3. 6. Този подход формира школа, която работи и ден днешен, но която, за съжаление, не е особено известна. Административната школа даде описание на управленските функции, но те бяха разглеждани независимо една от друга. Точно обратното, процесниет подход разглежда тези функции като взаимносвързани и взаимно – обусловени.
Управлението се изучава като процес, като серия от непрекъснати и взаимносвързани действия. Тези действия, сами по себе си, също представляват процес. Тях наричаме управленски функции.
Всяка функция може да се представи също като процес, който се състои от серия взаимносвързани действия.
Така, че процесът на управление може да се разглежда като сума от всички функции.
Анри Файол, който за първи път е описал функции не управление, е твърдял: „Да управляваш означава: да предсказваш и планираш, да организираш, да се разпореждаш, да координираш и да контролираш”. Други автори са описали друг набор от функции, като например:
организиране;
разпореждане или командване;
мотивиране;
ръководене;
координиране;
контрол;
комуникация;
изслядване;
оценка;
вземане на решения, подбор на персонала;
представитесство и водене не преговори или сключване на сделки.
В почти всички сериозни организации в областта на стопанското управление може да се види различен списък на управленските функции. при това тези списъци не се различават особено. Това е въпрос на агрегиране и деление.
За целта ще се спра на четири функции: планиране, организиране, мотивиране и контрол. Тези управленски функции се характеризират с процес на комуникации и вземане на решение. Ръководството, лидерството, се анализират като самостоятелна дейност. То се разглегда като възможност за влияние на отделни работници или група работници по такъв начин, че те да работят за целите на организацията.
3. 6. 1. Планиране. Организацията беше дефинирана като група хора, дейността на която съзнателно се координира за достигането на обща за всички цел. Функцията планиране дава отговор на въпроса какви са целите на организацията и какво трябва да правят хората в тази организация, за да достигнат тези цели. По своята същност функцията планиране трябва да дава отговор на три основни въпроса:
- Къде се намира организацията понастоящем? Всяко висше ръководство трябва реално да оценява силните и слабите страни на организацията в такива области, като: финанси, производство, научни изследвания, маркетинг, трудови ресурси.
- Къде искаме да отиде организацията? Висшето ръководство трябва реално да прецени възможностите и опасностите, които поражда околната среда в такива области като конкуренция, клиенти, закони, икономически условия, технология, социални и културни изменения. То прави това,когато формулира целите на организацията, както и в процеса на тяхното изменение.
- Как организацията да измине пътя от сегашното до бъдещото си положение? Висшето ръководство трябва да реши както в общи линии, така и съвсем конкретно какво трябва да правят всички хора в организацията, за да може тя да достогне своите цели.
Планирането може да се дефинира още като начин, с помощта на който висшето ръководство на една организация внася единство в усилията на всички за достигане на нейните цели. Планирането е непрекъснат процет, тъй като след достигане на целите, организацията не прекратява своето съществуване. А освен това, и факторите на околната среда непрекъснато променят силата на въздействието си върху околната среда.
3. 6. 2. Организиране. Организирането означава да се създаде някакъв ред, някаква подреденост. Това става посредством така наречената организационна структура. Целите на една организация могат да бъдат достигнати или недостигнати с различни организационни структури. Организационната сруктура на една организация е обект, който подлежи на проектиране, изграждане, функциониране и усъвършенстване. Основен компонент на една организационна структура е делегирането. Делегирането представлява средство, чрез който ръководството осъществява изпълнението на някакъв обем работи с помощта на други лица.
3. 6. 3. Мотивиране. Задачата на тази функция се заключава в това, че членовете на една организация трябва да изпълняват възложените им работи в съответствие с делегираната им отговорност, съобразявайки се с плана.
Ръководителите винаги са осъществявали тази функция спрямо свите работници осъзнато или несъзнато. Така например, в древни времена като средство за мотивация са служили заплахата или наградата. От края на XVIII до XX век е било широко разпространено убеждението, че човек има желание да работи повече, ако има възможност да заработи повече.
Но изследванията в областта на поведенческите науки доказваха, че мотивацията представлява създаване на вътрешна подбуда към действия, които са резултат от сложна съвкупност потребности. Тези потребности също непрекъснато се променят.
3. 6. 4. Контрол. Представлява процес, посредством който висшето ръководство на организацията разбира дали целите или сериозно се отклонява от техното изпълнение. Контролът има три аспекта:
- Установяване на стандарти. Представлява точно определяне на целите, които организацията трябва да достигне за определен отрязък от време. Това става посредством планирането.
- Измерване на това, което е достригнато за определен отрязък от време и сравняването на полученото с очакваните резултати. Ако ръководството върши всичко това добросъвестно, то ще разбере всички по-съществени проблеми, както и източниците за тяхното възникване. Това е необходимо за осъществяване на третата фаза.
- Предприемане на коригиращи действия, ако са налице сериозни отклонения от първоначалния план.
Едно от възможните действия е преразглеждане на целите, за да бъдат те по-реалистични и да съответстват на новите ситуации.
И четирите управленски функции / планиране, организиране, мотивиране и контрол / имат две общи характеристики:
- всички те имат нужда от вземане на решения;
- на всички им е необходима комуникация, тоест обмен на информация.
Управленската работа има интелектуален хакаркер. Всеки ръководител непрекъснато избира измежду няколко алтернативи, които са характерни за дадена организация, за дадено време и дадено място. Изборът на алтернативата представлява решението.
Следователно, да вземеш решения означава, да направиш избор какво и как да планираш, организираш, мотивираш и контролираш. Иманно това е основното на дейността на всеки ръководител.
Ръководителят не може да направи своя верен избор без адекватна и достатъчна по количество и качество информация. Единствения начин за получаване за такава информация са комуникациите. Те представляват процес на обмен на информация между две или повече персони. От организирането на този процес зависят и резултатите от него.
3. 7. Средният човек не обича труда и се стреми да го избягва. Повечето хора се нуждаят да бъдат принуждавани, контролирани, заповядвани и заплашвани с наказания, за да работят за постигането на организационните цели. Повечето от хората не мразят труда. Те са инициативни, енергични и честолюбиви по природа. Стремят се да задоволяват освен материалните, и духовните си потребности. Теория за системите – Известна е още и като Системен подход. Това не е набор от знания, ръководства или принципи за управление, а „начин на мислене“ по отношение на организацията и нейното управление (Вход Изход Обратна връзка Преобразуване) Системите биват отворени (открити) – взаимодействат с околната среда, зависят от нея, приспособяват се към външните промени и затворени (закрити) – с фиксирани граници и относително независими от околната среда. Всички организации са открити системи.
Теория на системите за първи път е била прилагана в областта на точните науки и техниката. Но едва в края на 50-те години тя започва да се използва и в стопанското управление. Системния подход не представлява набор от правила или принципи, а преди всичко начин на мислене по отношение на организацията и нейното управление. За да се обясни по-добре същността на този подход, ще се спра на някои основни понятия.
Системата предстсвлява единно цяло, което се състои от взаимно-свързани части, всяка от които има свой принос в характеристиката на цялото. Тя може да се дефенира още като комплекс от елементи които се намират във взаимодействие. Може да се дефинира и като съвкупност от предмети, обекти и явления, между които съществуват връзки и които заедно с елементите и свойствата на техните връзки функционират като единно цяло – една машина, един телевизор са пример за системата. Едно стопанско обеденение и едно предприятие също представляват система. Всяка система фунционира в някаква околна среда. Околната среда, във всеки момент, представлява реалност спрямо нашата система или нашата организация. Определено на състава и обхавата на околната среда има субективен характер. Изследователят е този, който определя кои обекти и кои системи да включи в околната среда и кои не. Това зависи от целите и задачите на анализа.
По съъщия начин се постъпва и когато се определят границите на една система. Системата винаги има точно определени граници в точно определен период от време.
Всяка система може да бъде разглеждана като част от някаква друга по-голяма по обхват и размер система, която наричаме суперсистема. Ако обеденим няколко предприятия в едно обединение, то последното можем да наречем суперсистема.
Вместо да обединяваме и създаваме суперсистеми, можем да процедираме точно обратното – да разделяме дадена система на по-малки части, които наричаме подсистеми. Това деление също има субективен характер. Ако приемем обединението като система, то неговите съставни части – предприятията предстасвляват подсистема. Ако приемем предприятието като система, то неговите съставни части / цехове и участаци / също представляват подсистеми.
Всяка система взаимодейства с околната среда посредством своя „вход” и „изход”.
Входът на една система е „устройство”, с което системата търпи въздействие от околната среда; изходът – „устройство”, с което системата оказва въздействие върху околната среда.
Всяка система се намира в определени връзки и взаимоотношения с околната среда. Колкото тези връзки и взаимоотношения са по-близки до нулата, толкова и системата има по-обособен и самостоятелен характер, и обратното. Когато броят на тези връзки е равен на нула, тогава системата е затворена. В противен случай тя е отворена. При затворените системи няма вход и изход, тъй като те не взаимодействат с околната среда.
Понятието елемент е съставна част от понятието система. Но, за да се обясни по добре трябва да сме наясно с свойството делимост на системата. То е присъщо на големите и сложни системи. По-малките и по-малко сложните системи са също делими. Делимост означава една система да бъде декомпозирана на подсистеми. От своя страна, подсистемата може да бъде разделена на по-малки части. Но този процес не е безграничен. Стигаме до един момент,. Когато делението или е невъзможно, или е безмислено.
Следователно, неделимите от гледна точка на изследователя подсистеми се наричат елементи на системата.
В теорията на системите понятието елемент е редица синоними: елементарна подсистема, обект, предмет, компонент и така нататък. Подобно на системата, всеки елемент има своя вход и изход. Посредством тях елементът се свързва с останалите елементи. Не можем да разберем напълно понятието система, без да разгледаме връзките между нейните съставни части. Връзките в системата реализират взаимодействието между елементите на една система. Чрез тези връзки частите на системата си оказват взаимно въздействие. Казваме части, защото те могат да бъдат подсистеми или елементи. Свойството цялост на една система се създава от връзките между нейните елементи. От голямо значение са свойствата на елементите и свойствата на връзките между тях.
Връзките между елементите на една система могат да бъдат характеризирани по различни признаци:
по признака същност / реални и идеални /;
по признака възникване / естествени и изкуствени /;
по признака време / променливи и постоянни /;
по признака граница на системата / вътрешни и външни /;
по признака посока / еднопосочни и двупосочни /;
по признака активност / активни и пасивни /.
Връзките между два елемента на една система могат да бъдат директни и индеректни. Ако изходът на един елемент е свързан непосредствено с входа на друг елемент, то връзката е директна. Индеректната връзка представлява верига от директно свързани елементи. Директните могат да бъдат отворени и затворени. Най-добрата затворена връзка е последователната.
Друг вид отворени връзки са рапределителната и съединителната. При тях ризходът на един елемет е свързан с ходовете на два или повече елементи и съответни на два или повече елемента са свързани с входа на един елемент.чрез комбинация на трите вида отворени връзки могат да се получат по-сложни конфигурации от паралелно – последователни отворени индиректни връзки.
При затворените връзки винаги съществува такава директна или индеректна връзка между два елемента, при кото единият от тях чрез своя изход се свързва с входа на предшестващия го. Този вид затворена връзка се нарича обратна връзка.
При опеределяне свойствата на връзките в една система се прилагат различни методи за тяхната количествена и качествена оценка.
Конфигурацията от връзки между елементите на системата се нарича структура на системата.структурата показва преди всичко начина на свързване на елементите в системата. Когато всеки елемет на системата е свързан поне с един друг, тогава системата има свързана структура. В противен случаи в системата съществуват изолирани елементи. Стопанските структури по принцим са свързани структури. Така например за структурата на едно стопанско обеденение можем да добием представа от неговите елементи и връзките между тях. Всяка структура има своя спицифика, която заависи от характеристиката на нейните елементи и връзките между тях. Тази специфика ни дава възможност да сравняваме различни структурни варианти на системи с неизменен брои елементи. Ако едно обеденение има пет претприятия, то от начина на свързане можем да получим няколко варианта на структури. Като изменим и някои от характеристиките, увеличаваме броя на вариантите. Например, изключваме състава на обединението едно малко предпритие и на негово място включваме друго, по-голямо.
3. 8. Този подход също има принос в развитието на теорията на управлението. Централен момент тук е ситуацията. Сутуацията представлява конкретен набор от обстоятелства, които оказват силно влияние върху поведението на организацията в точно определено време. Става дума за така нареченото ситуационно мислене. Използвайки този подход ръководителят сам решава кой модел, кои метод, коя концепция допринася в най-голяма степен за достигане целите на организацията в конкретната ситуация.
Ситуационният подход, който се появи в края на 60-те години, не обявяава предишните подходи и школи за неверни. Напротив, той е тясно свързан със системния подход. Както системния, така и ситуационният подход не представляват прост набор от препоръки за ръководителя, за вземане на конкретени решения. Ситуационния подход съдържа в себе си процеса на управление. Той признава, че процесът управление е еднакъв, но специфичните методи, които трябва да използва ръководителят за ефективно достигане целите на организацията, могат да варират в значителни граници.
Ситуацинният подход се опитва да обвърже конкретни методи и концепции с определени конкретни ситуации, за да може целта на организацията да бъде достигната по-ефективно. Този подход концентрира своето внимание върху ситуационните различия между оргяанизациите и различията вътре в самите организации. Той се опитва да обясни какво е значението на променящите се фактори, обстоятелства, и как те оказват върху ефективността на организацията.
Методологията на този подход може да се обясни с алгоритъм, който съдържа четири стъпки:
Ръководителят трябва да познава средствата и методите на професионалното управление, които са доказали своята ефективност. По-конкретно: процеса на управление, индивидуалното и груповото поведение, системния анализ, методите на планиране и контрол, както и количествените методи за вземане на решения:
Всеки метод, всяка методика, всяка концепция има своята силна и слаба страна, когато се използват в конкретна ситуация. Ръководителят трябва да умее да притежава вероятните последствия, както положителни, така и отрицателни, при тяхното приложение.
Ръководителят трябва да притежава умението правилно да интерпретира ситуацията. Той трябва да е наясно както със симптомите, така и с факторите, които са предизвикали ситуацията.
Ръководителят трябва да прилага онези методи, методики и концепции, които се характеризират с най – малък отрицателен ефект в конкретната ситуация. Именно чрез тях да осигурява достигане целите на организацията по най – ефективния начин при съществуващите конкретни ситуации.
Успехът или неуспехът от приложението на този подход зависят от третата стъпка, където се идентифицират пркменливите и тяхното влияние върху конкретната ситуация. Но върху дадена организация при дадена ситуация влияние оказват твърде много фактори и променливи. От умението на ръководителя зависи кои фактори той ще разглежда като важни и съществени и кои като маловажни и несъществени.
4. Вземането на решения е най-важното нещо, което прави един ръководител. Както способността да комуникира, така и способността да взема решения, представлява умение, което се развива и усъвършенства с опита и възрастта. Всеки човек взема на ден десетки решения, а през целия си живот – хиляди и хиляди решения.
Решението представлява избор на алтернатива. Всички ежедневни решения хората вземат без много да се замислят. Когато става дума къде да започнем работа и в кой квартал да си купим жилище, решаваме след много сериозно обмисляне в продължение на дни и месеци, а понякога и години. Вземането на решения в управлението представлява далеч по-систематизиран процес. Вземането на решение в частния живот касае само отделния индивид или няколко свързани с него други персони. Докато мениджърът прави избор не само за себе си, но и за организацията и други работници. Ръководителите, които стоят на върха на йерархията в голяма организация, вземат решения за изразходване на милиони левове. И което е по-важно, такива решения оказват силно влияние върху живота на много хора.
Вземането на важни организационни решения представлява отговорност и тежко морално бреме, което се проявява на високите етажи в управлението. Много често ръководителите от висок ранг се разпореждат със собственост, която принадлежи на други хора и чрез нея те влияят на техния живот.
Съвсем малко са случаите да загине бизнесът заради това, че не е бил управляван. Най-добро е управлението, което позволява максимална самостоятелност. Управлението има значение дотолкова, доколкото помага за постигане на добри печалби на пазара. Но то се усложнява от промените в пазара и във фирмата. Малко са фирмите, които развиват управлението си в съответствие с поставените цели. Ръководителя трябва да вижда по-далеч от подчинените си. Много важно е да си дадем ясна сметка какво, доколко и как управляваме. Вероятно с учудване ще разберем, че някои системи за управление и контрол всъщност нищо не управляват и не контролират – те дават информация, но тя не се използва като база за действие.
Системите на приноса към успеха са от особено значение за ръководни кадри, които изпълняват стратегически задачи. Характера и стилът на ръководителите определят в значителна степен свободата, автономията на по – младите ръководители и на подчинените. Голямо внимание оказва и видът на стопанската дейност. Всеки мениджър трябва да се запита – има ли достатъчно свобода във фирмата, за да могат хората да вършат работата си най – добре.

Етикети: доклад по икономика, доклад по мениджмънт, реферат по икономика, реферат по мениджмънт