Реферати

Конфликът при управлението е сравнително нов елемент в управленската наука. Потребността от него е предизвикана от специфичната обстановка в края на 80-те и началото на 90-те години, когато икономическата, политическата, социалната и културната сфера се оказаха „заредени“ със силно напрежение, породено от множество междудържавни и вътрешнонационални противоречия, от бързо променящи се управленски ситуации и зараждащата се нова ценностна ориентация на личността и на обществото. Така очертаната вече световна тенденция се дължи преди всичко на нарушеното равновесие във взаимоотношенията между: субектите в различните области на стопанския и политическия живот; членовете на обществото; членовете на трудовите колективи и пр. Безспорно е, че управлението при тези условия изисква нетрадиционни решения, които в повечето случаи имат ясно изразен рисков характер. Рисковите елементи на решението се определят преди всичко от високата динамика на промените, настъпващи във всички сфери нa стопанския живот и от невъзможността да се прогнозират скоростта на процесите на промяната и крайните резултати от нея.
Изходът от конфликт при управлението зависи до голяма етерен от умението да се идентифицира конфликтната ситуация и да се дефинира конфликта. В това отношение трябва да се подчертае, че в множеството литературни източници съществува голямо разнообразие в подхода на изследване и тълкуване на основните понятия – конфликт и конфликтна ситуация. Независимо от различията обаче, в трудовете на К. Боулдинг, Т. Шелинг, Т. Парсънз, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Кроузър, Ст. Робинс, С. Симеонов, А. Ангелов, Г. Йолов и др. има общи съдържателни елементи в определението на понятието „конфликт“. Те изхождат от една обединяваща позиция – в основата на всеки конфликт лежи противоречие, което продължително време не е било разрешено и в резултат на неговото задълбочаване твърде често настъпва необратимо разрушаване на връзки и зависимости между отделни личности и/или социални групи. Конфликтът се изявява и развива на фона на конфликтната ситуации. Тя представлява съвкупност от взаимносвързани, взаимнозависими и взаимнообуславящи се фактори, които създават условия за изявяване и усилванe на конфликта или забавят неговото изявяване и развитие.
Разкъсването на връзките и разрушаването на баланса на взаимоотношенията между личности и/или социални групи предполага анализ на причините и разкриване на възможностите за възстановяване или изграждане на нови връзки и взаимоотношения.
Причините за възникване на конфликти в организацията в най-обобщен вид могат да се групират в четири направления:
● външни за организацията причини, които са резултат от промени в окръжаващата бизнессреда;
● вътрешни причини, които пораждат конкретни ситуации в организацията и са свързани със спецификата на социалния климат и характера на производствения процес;
● причини, произтичащи от характера на отделните личности и тяхната ценностна ориентация;
● причини, породени от стила и метода на ръководство в организацията.
Групирането на конкретните причини в посочените по-горе групи е предмет на задълбочено и обширно изследване, което е извън целите на настоящата книга. Затова тук се разглежда само една примерна съвкупност от причини, които могат да предизвикат възникване на конфликтна ситуация в организацията, а именно:
● неяснота в поставените цели и задачи;
● чувство за нарушена справедливост;
● чести промени в организацията и в начина на разпределение
на правата и задълженията;
● несъвместими личностни характеристики и ценностна ориентация;
● неподходяща комуникационна система и недостатъчна информация за решаващи за организацията събития;
● несигурност в работата и страх от съкращения;
● недостатъчни условия за растеж и развитие на личността;
● противоречия между формални и неформални групи в организацията;
● многозвенност на организационната структура и затруднения
при контактите между ръководители и подчинени;
● различия в материалните условия на живот;
● ограниченост на ресурсите;
● разнопосочност в целите на индивидите и целите на организацията;
● различия в социалните позиции;
● липса или недостатъчна нормативна база и вътрешни правила
за управление на организацията;
● незачитане на мненията на подчинените;
● големи различия в образователното и квалификационното развитие на персонала;
● несъвършенство в заплащането на труда и разпределението на ресурсите;
● липса на статус и др.
Изучаване на конфликтите изисква те да се систематизират и обобщят в групи по определени признаци. Това ще даде възможност да се специфицира и идентифицира всеки конфликт и на следващ етап да се търсят най-подходящите решения.
По-съществените признаци, по които могат да се групират конфликтите са следните:
● според начина на възникване – случайни и съзнателно провокирани;
● според резултатите от взаимоотношенията – градивни и деструктивни;
● според страните в конфликта – между отделни личности и между социални групи;
● според характера на противоречието – временни и постоянни; съществени и несъществени; антагонични и неантагонични;
● според начина на възприемане – адекватни и неадекватни;
● според очаквания резултат от конфликта – конфликти, водещи към глобални промени и конфликти, водещи към несъществени промени;
● според ефективността и очакваните крайни – резултати от дейността на организацията – функционални, които повишават ефективността от изпълнението на основните функции и нефункционални, които водят до снижаване на личната удовлетвореност, намаляват възможността за сътрудничество;
● според начина на организационното въздействие – хоризонтални (между функционалните отдели) и вертикални (между персонала от различните йерархически равнища).
Всяко управление се гради върху определени правила и принципи, чието спазване гарантира неговата ефективност. Те имат своя специфика, съответствуваща на характера на управлението, на неговите цели и на особеностите на окръжаващата бизнессреда. При управление в условията на постоянно, променящи се ситуации, наситени с конфликтни моменти, правилата и принципите са насочени към успокояване, балансиране и стабилизиране поведението на обществото и на отделните личности в него: Целта на тяхното прилагане е да се мотивира и мобилизира психическата и физическата устойчивост на личността за своевременно и резултатно изпълнение на трудовите задължения. През последните години управленската практика е потвърдила една твърде богата съвкупност от специфични правила и принципи, които винаги имат конкретно индивидуално приложение. По-важните от тях са:
● ясно и точно определяне на целите и справедливо разпределяне на правата и отговорностите между подчинените;
● постоянно извършване на контрол и самоконтрол върху пoведението на подчинените и на собственото поведение;
● овладяване на ентусиазма и насърчаване на градивните сили на личността в обществото за целенасочена ползотворна дейност;
● своевременно откриване на симптомите на зараждащи се конфликти и предприемане на превантивни мерки за тяхното ограничаване;
● изграждане на управленски структури и механизми, които намаляват възможностите за възникване на конфликтни ситуации;
● повишаване на образованието и квалификацията на персонала и на човешките ресурси като цяло.
Работата в условията на конфликтни ситуации създава предпоставки за стресово състояние на личността и за затруднения при изпълнение на съответните функции. Затова напоследък социолози и психолози разработват правила и съвети за самонаблюдение и контрол на поведението и емоциите при възникване на стресова ситуация. Така например един от известните изследователи в тази област – Дейвид Люис, в своята книга „Стресът“ препоръчва десет „златни“ правила за преодоляване на стреса:
● никога не казвайте „никога“;
● опирайте се нафактите, а не на предположенията;
● приемете и признайте чувствата си поне пред себе си;
● никога не обобщавайте;
● приемете отговорност за себе си;
● оставете напразните надежди;
● отдръпнете се от проблемите си и ги вижте отстрани;
● опростете начина си на живот – „изчистете“ излишните неща;
● прекарвайте всеки ден известно време сред природата;
● взимайте и изпълнявайте решенията си смело, без колебания.
Един от най-големите авторитети по въпросите за човешкото общуване – Дейл Карнеги, като анализира процеса на водене на спор, извежда следните основни принципи за неговото „спечелване“:
● единственият начин да спечелите спора, е да го избегнете;
● проявете уважение към другия – никога не казвайте „Не си прав“;
● ако грешите, признайте го незабавно и доброволно;
● направете така, че другият да започне веднага да Ви отговаря с „да“;
● оставете другия да говори спокойно;
● нека другият да мисли, че идеята е негова;
● постарайте се да гледате на нещата и от гледната точка на другия;
● проявете разбиране към идеите и желанията на другите;
● апелирайте към благородни подбуди;
● разиграйте идеите си по неочакван начин;
● отправете предизвикателство.
Изучаването на конфликтните ситуации и на конфликтите дава възможност за получаване на полезна информация и нови знания, които могат да се използват за рационализиране на човешкото поведение и максимално оползотворяване на човешкия потенциал.

Етикети: реферат по икономика, реферат по мениджмънт