Реферати

1. Основни фактори за продуктивен труд на члена на персонала
Инициативността на хора от фирмата е възнаградена чрез универсалния мотиватор – парите. Персоналът, сътрудниците, работниците и ръководителите във фирмата са хора и те имат своите потребности. За да могат мениджърите да използват възможно най-пълно потенциала на персонала и на всеки отделен негов член, те трябва да им предлагат възможности за удовлетворяване на техните потребности. Големият проблем в това направление е обвързването в органично единство, интегрирането на целите на фирмата и персоналните цели, интереси и желания на нейните членове.

2. Характеристика на мотивацията на човешките ресурси
Мотивацията е процес, основанията за който са в съществуването на неудовлетворени потребности на индивида. В най-общ план тя може да се възприеме като силата, която кара хората да постъпват по точно определен начин. Мотивацията на хората в трудовата дейност е свързана преди всичко с отговора на въпросите защо и как работят хората. Това е така, защото отговорите на тези два въпроса разкриват конкретните движещи сили на човека в труда.

3. Вътрешна мотивация на човека
Вътрешна мотивация на човека към труд и упражняване на определена трудова дейност е свързана с неговите ценности и потребностите му. Човек се държи по определен начин и реализира определено поведение в труда, воден от вътрешно присъщи на него фактори, които му влияят и и които изразяват утвърдени негови ценности и богатството на личността му.

4. Външна мотивация
Външната мотивация характеризира влиянието на мениджърите или мениджмънта на фирмата върху поведението на хората в труда. Несъмнено е, че става дума за широк кръг от фактори и механизми, които използват мениджърите в стремежа им да се постига желано, от гледна точка на интересите и целите на фирмата, поведение на хората в труда.

5. Разшифровайте понятието признание
Признанието за полагани усилия и постигнати резултати в труда е един от най-важните мотивиращи фактори на човешкото поведение във фирмата. Това, което мотивира хората е очакването на признание за приноса им. Признанието безспорно има разнообразно форми и те се ценят различно от отделните хора. Потребността от признание преминава през самодоказването и доказване на собствената си личност пред и чрез другите; тя е свързана със собственото аз, проявява се в разнообразни форми и е израз на уважение, репутация, авторитет, престиж на човека.

6. Различия и взаимовръзки между мотиви и стимули
Стимулите и мотивите в трудовата дейност се обуславят от човешките потребности. Отделния човек определя приоритета на потребностите си, които иска да задоволява, съобразно своите ценности. Стимулите в трудовата дейност са външни средства и инструменти, които използват мениджърите за въздействие върху хората и направляване на поведението им в труда. Мотивите са вътрешноприсъщи подбуди на човека. Мотивът на човека се ражда след като незадоволена негова потребност се хармонизира с подходящ по характер и сила стимул.

7. Основна идея, заложена в теорията на Маслоу
Идеята, че ролята на мотиватор за човека имат различните негови потребности и стремежът да ги задоволява, датира от 30-те години на XXв. От тогава започва разработването на съдържателни мотивационни теории. Американският психолог А. Маслоу създава своята теория през 1943г.и може да се каже, че тя съдържа най-известната класификация на човешките потребности, обхванати в пет равнища: физиологичните потребности, потребностите от сигурност; социални потребости; потребността от признание; самореализация, самоусъвършенстване, саморазвитие.

8. Ключова постановка в теорията на Херцберг
Прелаганата от Херцберг мотивационна концепция се базира на солидни изследвания, които могат да се обобщят в две тези: 1) в обхвата на трудовите условия съществуват такива, които въведени в действие, помагат за преодоляване на неудовлетворението от работата, от труда; 2) при осъществяване на трудовата дейност същевременно са налице фактори, коиот създават удовлетворение от работата.

9. Опишете причинно-следствената връзка между можене-искане-правене от члена на персонала.
Съвременното управление на човешките ресурси на фирмата може да се характеризира с направляване на поведението на хората в труда по начин, чрез който това, от което се нуждае фирмата, да го могат, искат и правят възможно най-добре членовете на нейния персонал. Уменията и моженето на членовете на персонала, последвани от готовността и желаниетоим да осъществяват възможно най-добре трудовата си дейност е значим индикатор за ефикасно управление на хората.

10.Притежаването на кои черти и качества от отделния член дава основание да се очааква че той има способности за високи постижения
Типът хора акцентиращи върху постиженията и съответно притежаващи и разбиващи в себе си черти и качества обединени в термина способности за постижения.Способността за високи постижения е не само социално придобит мотив от отделния човек – тя следва да се възприемаот мениджърите и като изграждан в дадени хора мотив или подбуда чрез специфични подходи и механизми на управляващи въздействия върху тях.

11. На кои два въпроса търси отговор анкетирането с оглед разработване на мотивационен профил на човешките ресурси.
Мотивационни профили се разработват регулчрно във фирмата и имат за цел установяване на равнището на мотивация на персонала в тясна връзка с неговото управление и реализиране на неговата бизнес стратегия. Разработването на мотивационни профили се основава на метода на анкетиране на персонала. Анкетирането обхваща целево подбрана извадка от персонала, отговаряща на изисквания за представителност и достоверност на резултатите.

12. Кои са основните индикатори за отнасяне на даден човек към т.нар. качествена част на песрсонала на фирмата
Несъмнено е, че новото предизвикателство, както пред учените, така и пред мениджмънта на фирмите, е да направят призводителен работника на умствения труд. При това понятието работник на умствения труд, отнесено към промишлената фирма, съвсем не се ограничава само до служителите и ръководния състав на фирмата. Ако те са такива, към работниците на умствения труд определено трябва да бъдат отнесени всички членове на персонала, попадащи в групата на качествената част от персонала на фирмата. С неизбежни условности по определянето на тази група от мениджмънта на фирмата може да се посочи, че в нея закономерно имат място и широк кръг производствени работници, трудовата дейност и задачи на които са основани на познания, на използване на умствения им потенциал и енергия.

13. Ако искаме да привлечем в нашата фирма двама нови членове-специалисти, експерти, с потенциал за високи постижения, върху какво следва да акцентира механизма на подбора им.
Сътрудникът, със способности за високи постижения е този, който притежава следните черти: има собствена вътрешна убеденост, че може да се справи с относително сложни задачи; възприема по-сложните задачи като търсено от него предизвикателство, като нещо, с което доказва себе си; съизмерва достатъчно точно сложността и предизвикателността на задачата, от една страна, със собственото си можене, от друга страна; вярва в успеха на начинанието, подхожда към задачата концентрирано и отговорно; получавал е доказателства за успех в сблъсъка с трудни за изпълнение задачи; държи на признанието и очаква адекватно признание за постижението си.

14. Най- съществените различия между индивидуална работа и екипна работа
Първо, ако е направен просто механичен сбор на индивидуалните задачи на 7-10 работници, това далеч не е групова организация на труда. В този случай няма автономна група, а административно и формално по характер обединяване на хора.
Второ, автономна група и съответно групава работа има тогава, когато са постигнати следните характеристики: квалификационна интеграция в групата; интеграция на функции и задачи; саморегулиране и самоконтрол в групата; коопериране и комуникации в групата.

15. Посочете поне пет черти, характерни за ръководителя-лидер
Формулира правилно визия на промяната – визия, ориентирана напред в близкото бъдеще; визия,вълнуваща, амбициозна, но реална.
Комуникира просто, искрено, с акцент върху важните послания, а така също върху чувствата на хората от екипа.
Умее да внушава доверие и дава множество доказателства за това.
Своевременно конкретно и публично изразява признание към хората, които ръководи, а признанието обвързва с приносите.
Има воля да оспорва, когато е нужно, решения на висшестоящи ръководители.
Има воля да защитава интересите на екипа, както и да се освобождава от доказано непригодни членове.

16. Разшифровайте компонентите на човешкото, респ. трудовото поведение на индивида във фирмата.
Човешкото поведение в една организация е функция на спецификата на самата личност на човека и на обкръжаващата човека среда. В човешкото поведение могат да бъдат разграничени два важни компонента: първият обхваща проявления на поведението, типични за всички хора, т.е. сходни действия и прояви при аналогични ситуации в дейността; вторият изразява специфични проявления на поведението, които отличават хората един от друг. Човешкото поведение в трудовата дейност може успешно да се направлява. Това направление във фирмата е ангажимент на нейния мениджмънт и предполага ясно дефиниране и регулиране на веригата от взаимовръзки между човешки потребности – мотиви-стимули-мотивация на човека.

17. Определение за мотивиращ фактор
мотивиращите фактори са въздействия, което мениджмънта на фирмата използва и оказва върху поведението на хората в труда. В по-широк план те са свързани и с характеристиките на фикрмената среда. Мотивиращите фактори са сложна комбинация от икономически, организационно-управленски, социални, психологически психически фактори. Посоченото единство от фактори отразява взаимодействието между среда-възприятие-поведение и в голяма степен влияе върху трудовото представяне на персонала и ресултатите от неговата дейност. Мотивиращите фактори са средствата и инструментите, използвани от мениджмънта за активизиране присъщата вътрешна мотивация в хората.

18. Оптимална мотивация на члена на персонала
В мотивационната материя твърде често се борави с понятието оптимална мотивация. В този смисъл се въвежда и тезата, че във фирмата възникват мотивационни проблеми тогава, когато нейният персонал не е оптимално мотивиран. Оптимумът в мотивацията е свързан с едно желано от мениджмънта поведение на персонала и съответно на всеки отделен член, станало реална линия на трудово поведение на хората във фирмата.

19. Екипната работа осигурява по-висока трудова мотивация
Трудовата дейност се реализира ефективно при груповата работа. Тя отразява съвременни тенденции в организацията на процесите във фирмите. Това, което прави работата ефективна, може да се синтезира в следните моменти: високо, но същевременно широко равнище на квалификация; определена автономност на група от хора, съчетана с ясни отговорности по изпълнението на обща трудова задача; самоорганизиране и самоконтрол в трудовата дейност на групата; общуване, взаимопомощ и подкрепа в труда; среда за изява на потенциалните способности и инициатива на всеки работник, член на групата.

20. Мярата при поставяне на крайни срокове в изпълнението на цели и задачи от екипите
Сроковете за изпълнение на екипната задача са нужни, а мярата в случая е свързана с реалността на сроковете – твърде краткият срок действително ще ограничи свободата на действие на екипа и ще породи напрежение в неговата работа; значително по-дългият срок за изпълнение на задачата ще действа негативно върху мобилизацията на способности и усилия на екипния колектив.

Етикети: доклад по икономика, доклад по мениджмънт, реферат по икономика, реферат по мениджмънт